労働条件・ハラスメント

■労働条件
実際の労働条件が求人票の条件と異なる場合に、会社に対して損害賠償を請求することができるのでしょうか。

求人票に記載された労働条件は、自社へ応募するよう働きかける勧誘に位置付けられ、雇用契約における労働条件の内容は、厳密には雇用契約締結時に説明するものになります。
したがって、求人票記載の労働条件と実際の応募時の労働条件が全く同じである必要性は必ずしもありません。

しかし、求人票記載の条件と異なる場合は、会社に対して説明を求めるべきですし、労働者には雇用契約の即時解除権が発生します。

また、実際に働き始めてから、雇用時に明示された労働条件と異なることがわかった場合は、従業員は会社と交わした労働契約をすぐに解除することができます。
労働条件と実際の賃金に差額がある場合には、会社に対し支払いを請求することができる可能性があります。

労働条件通知書は、法律で交付が義務付けられており、交付しない場合は違法となります。

■ハラスメント
「ハラスメント」は、「嫌がらせ」や「いじめ」と訳されることがあります。
与えるものが精神的なものであれ身体的なものであれ、相手が不快な感情を抱けば、それはハラスメントになります。

ハラスメントには、職場での上下関係を利用して行われるパワーハラスメント（パワハラ）や、性的な言動によって相手を害するセクシュアルハラスメント（セクハラ）、言葉や態度によって相手の人格や尊厳を傷つけるモラルハラスメント（モラハラ）などがあります。

ハラスメントを受けた場合は、まずは上司や人事や総務、社内相談窓口等に報告することが考えられます。
相談をする場合は、ハラスメントを受けたことを示す証拠を出すことが重要です。
したがって、ハラスメントを受けた場合、いつどこで誰がどのようにハラスメントを行ったのかメモを残したり、録音をしたりして、証拠を残す必要があります。

社内では解決できない場合は、労働局や労働基準監督署にある総合労働相談コーナーに相談したり、弁護士などの専門家に相談することで、対処することができます。

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