【企業向け】パワハラとならない適切な退職勧奨の進め方とは

パワーハラスメントとは、上下関係や立場の差によってパワーを持つ側が、威圧や圧迫、暴言や暴力、理不尽な命令や業務負担の強要などによって、労働者を傷つける行為のことです。

このようなパワハラ行為は、その重大性からパワハラ防止法によって直接禁止されているほか、民事上の責任が発生する可能性があります。

一方で、企業としては、自己都合退職を希望している従業員を対象にして、退職を勧奨するニーズがあります。

退職勧奨を行う際には、パワーハラスメントに抵触しないように注意をして行うことが求められます。

このページでは、パワハラとならない適切な退職勧奨の進め方についてご紹介します。

パワハラとならない適切な退職勧奨の進め方

退職勧奨を行う際には、パワーハラスメントにならないように注意する必要があります。

退職勧奨の手順

①経緯を説明する

従業員が退職を希望する理由や経緯を、事実に基づいて丁寧に説明することが大切です。

また、退職勧奨の理由や目的、その後の対応などについても、できるだけ具体的に説明しましょう。

そうすることで、従業員側も理解しやすくなり、納得感を持って退職を受け入れることができます。

②適切な理由を示す

退職勧奨をする場合、適切な理由を示すことが大切です。

例えば、業績悪化に伴い、自己都合退職を勧める場合には、具体的な数字やデータを示すことで、従業員に理解を求めることができます。

③個別の状況に合わせた配慮をする

従業員の個別の状況に合わせた配慮をすることも大切です。

個別の事情に応じた対応をする際の例としては、退職支援や求職活動のアドバイス、退職手続きのサポートなどが挙げられます。

こうしたサポートを提供することで、従業員側に安心感を与えることができるといえます。

④フィードバックをする

退職勧奨を行った場合には、その後の従業員の状況を見守り、必要に応じてフィードバックをすることが望ましいです。

また、従業員には何か不安な点があれば、いつでも相談できる環境を整えることも大切です。

退職勧奨を行う上での注意点

注意点としては、以下のものが挙げられます。

①個人の尊厳を守る

退職勧奨を行う場合、従業員のプライバシーや個人情報などを適切に守ることが重要です。

②直接的な勧奨は避ける

退職勧奨をする場合、直接的な言葉で勧めるのではなく、自己都合退職を希望するかどうかを尋ねるなど、間接的にアプローチすることが望ましいです。

③強制しない

退職勧奨は、本来自己都合退職を希望する人が対象となります。

したがって、従業員に退職を迫ったり、退職しなければならない理由を示したりすることは避けるようにしましょう。

労働問題でお困りの方は、葉方法律事務所までご相談ください

退職勧奨を行う際には、使用者の行為がパワハラに該当しないように注意しつつ、従業員に寄り添った手順を踏むことが求められます。

もっとも、退職勧奨を行う際に、パワハラに該当するかどうかの判断が困難であり、本当にこれから行おうとしている退職勧奨がパワハラに該当しないかどうか、弁護士等の専門家の意見を聞くことは極めて重要といえます。

お困りの際にはお気軽に当事務所までご相談ください。

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